Вот почему приходится особенно вдумчиво подходить к вопросу о том, что реального следует выделить из этих признаков, для того, чтобы тарификация оказалась наиболее правильной. В этом вопросе нам приходит на помощь следующее: если разнообразие квалификационных признаков не может найти своего отображения в тарифном спра
вочнике, то бесспорно, что характер выполняемой работы может быть более или менее точно установлен.
Практика подтверждает, что актер, привлеченный предприятием к наиболее ответственной работе, является и по качеству наиболее ценным.
Поэтому мы в качестве зрителя считаем необходимым руководствоваться общеустановленным признаком — признаком выполняемой работы.
Имея в основе оплаты этот принцип («что» делает актер), мы должны скорректировать и дополнить его показателем качества («как» это делается). Тогда, как нам кажется, мы будем иметь правильный способ тарификации актерского состава.
При этом мы считаем, что показатель «как» выполняется работа, т. е. учет качества, должен слу
жить решающим моментом для повышения актера, в разряде, для того, чтобы перевести актера, выполняющего хотя бы и небольшие роли, но с большим коэффициентом художественной эффективности, в высшую группу и категорию по оплате.
В принятом на тарифном совещании ЦК, в начало августа с. г., решении, актеры, по признаку выполняемой работы, делятся на следующие категории:
1. КАТЕГОРИЯ: актеры, выполняющие работу индивидуально — доминирующего значения, обладающие исключительно высокой техникой мастерства, выделяющиеся среди высоко
квалифицированной части актерских кадров.
2. КАТЕГОРИЯ: актеры, выполняющие в театре основные ведущие роли.
3. КАТЕГОРИЯ: актеры, выполняющие значительные и особо ответственные роли.
4. КАТЕГОРИЯ: актеры выполняющие роли второстепенного значения и ответственные эпизоды.
5. КАТЕГОРИЯ: актеры, выполняющие эпизодические роли и ведущие места в массовых сценах.
6. КАТЕГОРИЯ: актеры, вспомогательного состава (выхода массовых сцен).
Признаки же качества работы актера должны быть мерилом для разбивки перечисленных категорий на разряды (группы).
Таким образом, при тарификации актеров мы положили в основу единственно приемлемый и конкретный признак — Признак выполняемой работы.
По этому признаку актеры делятся на указанные выше шесть категорий.
Каждая из этих категорий, в зависимости от индивидуальных качеств общественно-политической и
художественной подготовленности работников в т. д., — содержит в себе подразделение на группы (разряды).
Оплата устанавливается для каждой из этих групп точным тарифным коэффициентом (окладом), что, между прочим, дает нам возможность отказать
ся от существующей системы «от» и «до», дающей, как известно, обильную пищу для произвольного усмотрения хозяйственника при установлении работнику оклада.
Разрывы в оплате между группами должны быть значительными, заинтересовывающими работников к переходу в высшую группу и категорию.
По аналогии с рабочей сеткой, эти разрыва должны определяться по принципу прогрессивновозрастающего коэффициента, обеспечивая выделение по оплате ведущих актерских кадров.
В качестве минимального соотношения между низшей категорией (вспомогательный состав) и высшей (1 категория) нам представляется соотношение 1:7.
Сами тарифы должны быть диференцированы для театров — городских стационарных, передвиж
ных и деревенских, причем для городского театра необходимо установить две категории — театр все
союзного (республиканского, краевого) значения и театр обычного типа.
Было бы неправильно не учитывать экономической мощности каждого отдельного предприятия, его общественно-политической значимости (напр., театр на новостройке и т. д.) и устанавливать за
ранее твердый должностный оклад для любого актера.
Разработка актерского справочника должна итти по линии установления тарифной сетки, вносящей большую дисциплину, и дающей на каждый раз
ряд актерской квалификации определенный коэфициент. Ставка же первого разряда должна опреде
ляться на месте, исходя из особенностей каждого отдельного предприятия.
Могущее возникнуть в связи с этим соображение, что это даст возможность переманивания работников более мощными предприятиями, представляется нам неубедительным, ибо то влияние, кото
рое должно быть обеспечено со стороны централь
ных органов, в частности ЦК союза, — может быть гарантировано и при тарифной сетке.
На предстоящем пленуме ЦК следует особо остановиться на этом вопросе, пересмотрев приня
тое на тарифном совещании решение о создании твердой системы должностных окладов (а не сетки).
Решительное и действительное преломление изложенных выше принципов даст в результате при прочих равных условиях (улучшение социально-бы
тового положения работников и т. д.) тот эффект, которого мы ждем от введения новой системы оплаты труде.
Е. Вакман.
вочнике, то бесспорно, что характер выполняемой работы может быть более или менее точно установлен.
Практика подтверждает, что актер, привлеченный предприятием к наиболее ответственной работе, является и по качеству наиболее ценным.
Поэтому мы в качестве зрителя считаем необходимым руководствоваться общеустановленным признаком — признаком выполняемой работы.
Имея в основе оплаты этот принцип («что» делает актер), мы должны скорректировать и дополнить его показателем качества («как» это делается). Тогда, как нам кажется, мы будем иметь правильный способ тарификации актерского состава.
При этом мы считаем, что показатель «как» выполняется работа, т. е. учет качества, должен слу
жить решающим моментом для повышения актера, в разряде, для того, чтобы перевести актера, выполняющего хотя бы и небольшие роли, но с большим коэффициентом художественной эффективности, в высшую группу и категорию по оплате.
В принятом на тарифном совещании ЦК, в начало августа с. г., решении, актеры, по признаку выполняемой работы, делятся на следующие категории:
1. КАТЕГОРИЯ: актеры, выполняющие работу индивидуально — доминирующего значения, обладающие исключительно высокой техникой мастерства, выделяющиеся среди высоко
квалифицированной части актерских кадров.
2. КАТЕГОРИЯ: актеры, выполняющие в театре основные ведущие роли.
3. КАТЕГОРИЯ: актеры, выполняющие значительные и особо ответственные роли.
4. КАТЕГОРИЯ: актеры выполняющие роли второстепенного значения и ответственные эпизоды.
5. КАТЕГОРИЯ: актеры, выполняющие эпизодические роли и ведущие места в массовых сценах.
6. КАТЕГОРИЯ: актеры, вспомогательного состава (выхода массовых сцен).
Признаки же качества работы актера должны быть мерилом для разбивки перечисленных категорий на разряды (группы).
Таким образом, при тарификации актеров мы положили в основу единственно приемлемый и конкретный признак — Признак выполняемой работы.
По этому признаку актеры делятся на указанные выше шесть категорий.
Каждая из этих категорий, в зависимости от индивидуальных качеств общественно-политической и
художественной подготовленности работников в т. д., — содержит в себе подразделение на группы (разряды).
Оплата устанавливается для каждой из этих групп точным тарифным коэффициентом (окладом), что, между прочим, дает нам возможность отказать
ся от существующей системы «от» и «до», дающей, как известно, обильную пищу для произвольного усмотрения хозяйственника при установлении работнику оклада.
Разрывы в оплате между группами должны быть значительными, заинтересовывающими работников к переходу в высшую группу и категорию.
По аналогии с рабочей сеткой, эти разрыва должны определяться по принципу прогрессивновозрастающего коэффициента, обеспечивая выделение по оплате ведущих актерских кадров.
В качестве минимального соотношения между низшей категорией (вспомогательный состав) и высшей (1 категория) нам представляется соотношение 1:7.
Сами тарифы должны быть диференцированы для театров — городских стационарных, передвиж
ных и деревенских, причем для городского театра необходимо установить две категории — театр все
союзного (республиканского, краевого) значения и театр обычного типа.
Было бы неправильно не учитывать экономической мощности каждого отдельного предприятия, его общественно-политической значимости (напр., театр на новостройке и т. д.) и устанавливать за
ранее твердый должностный оклад для любого актера.
Разработка актерского справочника должна итти по линии установления тарифной сетки, вносящей большую дисциплину, и дающей на каждый раз
ряд актерской квалификации определенный коэфициент. Ставка же первого разряда должна опреде
ляться на месте, исходя из особенностей каждого отдельного предприятия.
Могущее возникнуть в связи с этим соображение, что это даст возможность переманивания работников более мощными предприятиями, представляется нам неубедительным, ибо то влияние, кото
рое должно быть обеспечено со стороны централь
ных органов, в частности ЦК союза, — может быть гарантировано и при тарифной сетке.
На предстоящем пленуме ЦК следует особо остановиться на этом вопросе, пересмотрев приня
тое на тарифном совещании решение о создании твердой системы должностных окладов (а не сетки).
Решительное и действительное преломление изложенных выше принципов даст в результате при прочих равных условиях (улучшение социально-бы
тового положения работников и т. д.) тот эффект, которого мы ждем от введения новой системы оплаты труде.
Е. Вакман.